在劳动合同法中，服务期约定和违约责任的设定是一个重要的内容，涉及到劳动者的权利保护和用人单位的利益维护。本文将从法律角度分析服务期的设立目的、劳动者违约金的确定的法律依据以及相关的司法实践和案例。

一、服务期的设立目的 根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期”。由此可以看出，服务期的设立主要目的是为了保护用人单位对劳动者进行专业培训所投入的成本，确保劳动者在接受完培训后能够在一定期限内继续为该单位工作，以换回合理的投资回报。同时，这也是为了防止劳动者接受完培训后立即离职，给用人单位造成损失。

二、劳动者违约金的法律依据 1. 法定违约金上限限制：根据《劳动合同法》第二十三条第一款的规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和高含技术信息的义务。同时，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第六条规定：“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的人民法院应予支持”。这表明，即使合同中有违约金条款，其数额也不能超过法律规定的上限。

2. 公平原则下的违约金合理性：尽管我国合同法并未明确禁止约定由劳动者承担违约责任，但在实践中，法院会严格审查此类约定的公平性和合理性，以确保它们不违反劳动合同法的宗旨，即保护劳动者的合法权益并促进就业稳定。

三、相关案例分析 在实践中，涉及服务期违约责任的案件并不少见，以下是一个典型案例：

【案例】某科技公司诉王某服务期违约案 事实概要：王某被某科技公司聘用为研发工程师，双方签订了一份为期三年的劳动合同，其中包含了一个两年的服务期。作为条件，该公司支付了高额的培训费让王某参加了海外的一个高级编程课程。然而，在工作一年后，王某决定辞职并加入另一家竞争对手的公司。

判决结果：法院认定，虽然王某的行为确实违反了服务期的约定，但由于公司在制定违约金时没有考虑到王某的经济状况和当地的生活成本，因此最终判决的违约金金额远低于原合同规定的数额，体现了法律的公平原则和对劳动者权益的保护。

结论：在处理服务期违约纠纷时，法院通常会综合考虑以下几个因素： - 用人单位的实际损失； - 劳动者是否因服务期而获得了额外的利益或福利； - 劳动者是否有故意或重大过失行为； - 违约金数额是否符合公平原则和法律规定。

综上所述，服务期违约责任的确定需要在平衡用人单位合法利益和劳动者基本权益的基础上进行。用人单位可以通过事先约定违约金的方式来保护自己的合法权益，但是这些约定必须遵守公平原则且不得违背法律法规，否则将可能被视为无效。对于劳动者来说，一旦签订了带有服务期条款的劳动合同，就应该认真履行约定，避免不必要的法律责任。