在中国的劳动法体系中，试用期是一个重要的概念，它是指用人单位和劳动者建立劳动关系后，为了相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。在这段时间内，双方都有权对劳动合同的履行进行评估，如果任何一方发现不合适，可以在试用期内解除合同，且无需支付经济补偿金（除非是雇主违法解雇）。

试用期的设立旨在保护双方的权益，使双方能够在正式雇佣关系确立之前有足够的时间进行充分考虑。然而，试用期的设置也必须遵守法律法规的要求，特别是在试用期期间的薪酬问题上，劳动法有着明确的规定。

一、试用期薪酬的法律依据与规定

根据《中华人民共和国劳动法》以及《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，试用期内的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于该地最低工资标准。这意味着即使是在试用期间，劳动者也应该获得与其工作价值相符的报酬，并且这个报酬不能过低，以免侵犯劳动者的合法权益。

此外，《劳动合同法》还规定了试用期限度，即三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月；一年以下的劳动合同试用期不得超过一个月；一年到三年的劳动合同试用期不得超过二个月。试用期的长度应当与劳动合同的长度相匹配，避免滥用试用期损害劳动者的利益。

二、试用期薪酬实践中的常见问题和解决办法

在实际操作中，试用期薪酬的问题主要包括以下几个方面：

1. 试用期薪酬低于法定标准：有些企业在试用期内给员工支付的薪资远低于法律规定，这是非法行为，严重者甚至可能构成克扣工资罪。在这种情况下，员工应该及时向当地劳动监察部门举报或提起仲裁申请，以维护自己的合法权益。

2. 试用期结束后未补足差额：有时企业会在试用期满后才按照正常水平发放剩余的工资差额，这同样是一种违法行为。员工有权要求企业立即补齐试用期内应得的工资差额，并可依法主张相应的赔偿。

3. 试用期过长导致薪酬损失：如前所述，试用期最长不得超过六个月。若企业在劳动合同中约定了超出法定时间的试用期，则试用期无效，员工有权要求按转正后的待遇重新计算试用期内的工资差额。

4. 试用期辞退员工的程序不当：即便是在试用期内，企业也不能随意解除劳动合同。如果因为员工不符合录用条件等原因要解除合同，也需要提供充分的证明材料，并通过合法的程序来进行。否则，一旦被认定是违法解除，企业将承担相应的法律责任。

三、相关案例分析

以下是一个关于试用期薪酬纠纷的真实案例：

某科技公司在招聘一名软件工程师时，与该员工签订了为期一年的劳动合同，其中包含三个月的试用期。公司在该员工试用期内只支付了其劳动合同约定工资的60%，并在试用期结束时一次性补足了剩余的40%。

在这个案例中，公司的做法违反了试用期薪酬的相关规定。首先，试用期内的工资不应低于劳动合同约定工资的80%；其次，试用期结束后补发工资的做法也是错误的，因为这相当于变相降低了试用期的实际工资水平，进一步侵害了员工的合法权益。

最终，经过劳动争议调解委员会的介入，该公司被责令改正错误做法，并向该名员工补发了试用期内应得的差额部分，同时还支付了相应的赔偿金。

综上所述，试用期虽然是劳资双方互相磨合的重要阶段，但并不意味着企业的权利不受限制。试用期内的薪酬安排必须符合法律规定，以确保公平性和合法性。同时，作为劳动者，也要提高自我保护意识，熟知自己的权益，遇到不公平对待时要勇于维权。