在现代社会中，非全日制就业作为一种灵活的工作模式越来越受到重视和广泛应用。非全日制员工通常每周工作时间少于传统全职员工的35小时或40小时，他们可能从事兼职、临时工或者弹性工作等形式的就业。然而，随着这种就业模式的普及，有关连续性、福利待遇以及加班工资等问题也日益凸显出来。因此，如何确保非全日制员工的合法权益得到保障，同时又能满足企业的用工需求，成为一个重要的法律议题。

一、法律规定与政策框架

根据《中华人民共和国劳动法》第三十九条规定：“企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的标准工时制度的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法”。这为非全日制工作的合法化提供了法律依据。此外，国务院颁布的《关于做好2016年化解过剩产能实现脱困升级发展工作的意见》中也明确提出要鼓励和支持有条件的企业采取多种形式开展职工转岗培训，并允许部分岗位实行不定时工时制。这些政策和规定都体现了国家对非全日制就业的关注和支持。

二、权益保护的具体措施

为了更好地保护非全日制员工的权益，我国已经制定了一系列法律法规：

1. 连续性保护：《劳动合同法》第六十八条规定：“非全日制用工双方当事人不得约定试用期”；第七十一条规定：“非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工”。这意味着非全日制员工享有较大的工作自由度，同时也保证了他们的职业稳定性。

2. 福利待遇：尽管非全日制员工的平均工作时数较少，但他们同样有权享受法定节假日、带薪休假和其他福利。例如，《社会保险法》第十六条规定：“参加基本养老保险的个人，达到法定退休年龄时累计缴费满十五年的，按月领取基本养老金”。这一规定意味着即使是非全日制员工也有资格参与社会保障体系。

3. 加班工资：虽然非全日制员工通常工作时间较短，但如果他们在法定节假日或者超过正常工作时间的晚上、周末或者假期内工作，则应当获得相应的加班费。《劳动法》第四十四条规定了加班费的支付标准，这对于维护非全日制员工的收入公平至关重要。

三、实际案例分析

在实际操作过程中，难免会出现一些纠纷和争议。以下是一个典型的案例：

某公司雇佣了一名非全日制员工A先生，双方约定A先生的工作时间为每天上午9点至下午2点，每周工作五天。然而，公司在没有事先告知的情况下，要求A先生在工作日结束后留下来加班到晚上7点。A先生对此表示不满并向当地劳动监察机构投诉。

经过调查，劳动监察机构认定公司的行为违反了《劳动法》的相关规定，因为该公司在没有征得A先生同意的情况下增加了他的工作时长，且未按照法律规定支付加班费用。最终，公司被责令向A先生补发加班工资，并接受相应处罚。

四、未来展望与挑战

随着科技的发展和社会变迁，非全日制就业将继续增长并呈现出多样化趋势。在未来，我们需要关注以下几个方面的问题：

1. 加强执法力度：政府应加强对非全日制就业领域的监管，及时处理违规行为，确保法律的严格执行。

2. 完善配套制度：建立更加完善的非全日制员工社保体系，提高其社会保障水平。

3. 提升意识教育：通过宣传和教育活动，增强企业和员工的法律意识，促进劳资双方的沟通与理解。

总之，非全日制就业作为现代劳动力市场的重要组成部分，其权益保护已经成为全球性的重要课题。在我国，相关法律法规的不断完善和实施，将有助于构建和谐稳定的劳动关系，并为广大非全日制工作者提供更好的保护和机会。